Préparez-vous à booster votre présence sur les médias sociaux, à maîtriser les logiciels d’entretien virtuel et à transformer vos équipes de recrutement en experts du digital. Nous vous aidons à cerner vos candidats, à prévoir des entretiens en face à face après la visioconférence, à préparer une documentation pertinente, et même à organiser une journée d’essai pour une évaluation réaliste des compétences. Alors, prêt à révolutionner votre processus de recrutement ?
A force de donner des leçons en formation « Recruter avec les Réseaux Sociaux » ou « Marque Employeur« , on s’est dit qu’on ferait bien de s’appliquer à nous-même nos leçons… Ça vous dit d’entrer dans les coulisses du processus de recrutement d’une jeune agence digitale ? Welcome 🙂
Il y a 15 jours, nous avons lancé une offre de stage via un article sur ce même blog. En 10 jours et à peu près aussi peu de CV plus tard, après 3 entretiens vidéo, le processus de recrutement est déjà terminé… Et nous avons la joie d’avoir désormais à notre bord quelqu’un qui, en plus de venir renforcer les troupes, complète bien l’équipe en termes de qualités et compétences. Il s’appelle Anthony et vous l’avez déjà vu sur Facebook ou Twitter, mais au cas où je vous le présente ici :
(C’est le plus poilu des 4)
Trouver sa nouvelle recrue en aussi peu de temps et d’efforts, un petit exploit ?
Si je me retourne sur mon propre parcours et revis les traditionnelles étapes du futur recruté, ou si je me rappelle les réceptions de 120 CV par jour à la publication d‘une offre sur Monster ou Indeed, je dis oui. Mais en fait pas seulement. L’efficacité du processus tiens aussi à notre méthode, et je vais vous la dévoiler, parce qu’on est comme ça chez La Team Web, on aime bien partager nos petits secrets.
Secret n°1 : bien rédiger son offre de stage
Autrefois nous faisions les choses plutôt « à l’instinct ». Le format standard des offres existantes nous déplaisait, mais nous ne savions pas vraiment par quoi le remplacer. Il nous semblait essentiel de faire passer nos valeurs, notre ADN, notre façon d’exercer notre métier, mais nous faisions plutôt « comme tout le monde » pour le reste : un peu de description du poste, un peu de description du profil du candidat, et voilà. Or c’était insuffisant : nous recevions beaucoup de CV, presque aucun vraiment convenable, et nous étions amenés à faire des tris par défaut parmi des candidats qui ne correspondait pas à ce dont nous avions réellement besoin. Bref, du recrutement 1.0. Heureusement nous avons eu parfois de la chance, mais on ne bâtit pas une équipe (QUE) sur la chance !
Cette fois-ci, nous n’avons pas laissé (beaucoup) de place à l’erreur. Et presque tous les CV reçus ont été pertinents. Et d’ailleurs nous n’en avons pas reçu beaucoup, car la description du poste était si claire, qu’elle était forcément décourageante pour ceux qui ne pouvaient pas correspondre. Pourquoi ? Parce qu’elle comportait tous les éléments clés, qui vont bien au-delà de Qui sommes-nous / La mission / Le profil. Pour rédiger notre offre de stage, nous avons « tout simplement » répondu aux questions suivantes :
- Quelle est la mission de La Team Web
- Que fera vraiment le candidat au quotidien
- Avec quelle équipe, quel encadrement, quels moyens travaillera-t-il
- Quelles sont les compétences nécessaires pour accomplir ces exploits
- Quels sont les plus qui départageront les candidats
Mais croyez-moi c’est plus difficile qu’il n’y paraît.
Ça, ce sont les ingrédients. Mais attention, il faut aussi faire un peu rêver, nous ne sommes pas seuls sur le marché… Il faut l’assaisonnement, le sel de l’aventure ! Nous appelons ça La Marque Employeur ; oui, même une petite boîte – peut-être surtout une petite boîte ! – doit travailler sa marque employeur. Sans tout vous dévoiler, notre stratégie marque employeur à nous est assez simple : elle est constituée de transparence, de sincérité, de proximité mais aussi d’une certaine dose d’incorruptibilité et d’intransigeance sur la qualité.
Dans notre offre d’emploi, cela passait par exemple par le fait de ne pas proposer « un stage », mais un « stage de rêve ». Ne pas demander de « qualités souhaitables » mais de décrire « ce qui nous met des étoiles plein les yeux ». Et ce n’est pas seulement de la communication, il faut bien sûr que la réalité soit à l’avenant. Pas question d’adopter un ton détendu si en réalité l’ambiance au bureau est plutôt militaire ! D’abord vous passez pour un menteur, et il y a mieux pour démarrer une collaboration sur de bonnes bases, ensuite vous n’attirerez pas les candidats qui peuvent vraiment s’épanouir chez vous, et donc qui seront susceptibles d’enrichir votre « capital collectif ».
Ce qu’en pense Anthony ? On lui a demandé : « Le ton éditorial m’a tout de suite charmé car j’étais face à une entreprise qui s’adressait directement à moi, qui n’avait pas mis en ligne une annonce lambda et non-personnalisée > c’est un élément engageant pour donner le meilleur de sa personne pour candidater & permettre à l’entreprise de mieux connaître le postulant avant même les premiers échanges »
Bingo ! (Il a aussi dit qu’on était « mignons tout plein » mais il croyait que je n’oserai pas l’inclure à l’article :p )
Secret n°2 : la diffusion sur les réseaux sociaux
« – On la diffuse sur Indeed ou pas ?
– Surtout pas ! »
Nous avons fait le choix de ne diffuser notre offre QUE sur les réseaux sociaux. Pourquoi ? Deux raisons : la première c’est qu’on n’a pas besoin de recevoir trop de candidatures, il nous faut seulement les bons profils. Avant nous envoyions nos offres aux écoles, aux universités, et nous récoltions en gros tous les candidats qui n’avaient pas encore entrepris de démarche, ceux qui n’allaient pas chercher très loin, et pire, nous étions noyés au milieu de gros noms, grosses marques, avec aucun moyen de faire passer notre personnalité. La deuxième, c’est parce que nous ne voulons plus jamais recevoir de candidature à un poste en communication digitale de la part de personnes n’ayant pas de profil LinkedIn ou n’utilisant pas Twitter. Vous embaucheriez quelqu’un qui ne saurait pas envoyer un email ou rédiger un doc Word ?
Anthony ne nous est pas tombé dessus par hasard, il nous suivait depuis un moment sur Twitter, alors quand il a vu notre offre, ça a fait TILT. « It’s a match ! » dirait Tinder. Le bon profil, au bon moment, au bon endroit. La Quête Ultime du recruteur.
Il y a évidemment d’autres techniques pour recruter avec les réseaux sociaux, ceci n’en est qu’un aperçu. Mais retenez que les réseaux permettent de trouver des candidats rapidement, qui sont d’ailleurs tout près de vous, et d’entrer en contact avec eux facilement. Comme nous le disons dans notre dernière newsletter, les réseaux sociaux ont presque divisé par 2 les degrés de séparation des personnes, c’est à dire le chemin qui mène de vous à Beyoncé. Anthony n’était qu’à un degré de séparation de nous !
Secret n°3 : l’entretien d’embauche
Avant, nos entretiens étaient plutôt décousus. Mais ça, c’était avant. A la création de notre agence, les commentaires post entretiens étaient de l’ordre « oui il a l’air sympa / Elle ne supporte pas la bonne équipe de foot mais c’est pas grave elle aime Cantona / il ne sait pas qui est Seth Godin AH AH AH /Elle a mis un Y à Silvia c’est NON » etc. Je caricature… Mais c’est surtout pour dire qu’il est dangereux de se référer à sa seule intuition, or on a tous tendance à faire ça, et même certains se vantent de recruter « au feeling ».
Pourtant, il faut être capable, lors d’un entretien, de valider la candidature sur les compétences et qualités attendues, de manière objective, en pensant intérêt collectif, et d’évaluer l’intégration possible à l’équipe (surtout quand on a une forte personnalité…). Il faut savoir renoncer à un candidat vraiment très sympa et compétent, mais pas assez complémentaire. Et c’est difficile. Donc, ça se prépare. Par des questions précises, des tests, des observations de certains détails, qui soient les mêmes pour tous. Nous avons passé plusieurs heures à préparer l’offre et les entretiens, et c’était du temps bien investi. Finalement nous savions exactement ce que nous voulions, et nous n’avions aucune intention de faire un compromis.
Un rapide exemple : nous avons précisé qu’il fallait une orthographe irréprochable. Les candidatures comportant des fautes ont été éliminées (même les plus sympathiques), et nous avons en plus systématiquement démarré l’entretien par un test d’orthographe. Nous faisons tous des coquilles (même Lucie, mais moins que les autres), alors nous nous sommes astreints à le faire nous-mêmes, pour avoir un point de repère factuel. Nous ne sommes pas au-dessus des lois…
Faites le test, c’est intéressant !
D’autres éléments ont été validés par des questions de mise en situation. Impossible de tricher, on voit tout de suite si le candidat sait de quoi il parle ou pas. Les questions faisaient appel à différentes qualités dont nous tenons une liste précise et qui nous permettent d’évaluer la personnalité du candidat sur sa capacité d’analyse, son ouverture aux autres, son sens de l’organisation ou sa créativité. Nous savons ce dont nous avons besoin dans l’équipe, c’est ce que nous sommes allés chercher : quelqu’un qui nous complète.
Dans sa forme, l’entretien d’embauche était aussi le reflet de notre réalité au quotidien : nous sommes une équipe souvent dispersée géographiquement, selon les besoins de notre clientèle, et nous avons l’habitude de travailler à distance, en collaboratif, avec des outils différents : Hangout, la messagerie Facebook, Trello, les agendas Google, des DM sur Twitter… Même Snapchat parfois. L’entretien s’est donc naturellement fait sur Skype avec ceux qui ne pouvaient pas être présents physiquement, mais le candidat était reçu sur le lieu de travail, pour pouvoir se projeter, c’est important. Comme nous sommes une petite équipe, et que le candidat va travailler avec chacun de nous, nous voulions que le choix se fasse à l’unanimité. Nous avons donc tous participé. A distance souvent. Donc en vidéo. Et ça tombe bien, puisque nous serons souvent amenés à travailler ainsi.
»Oui mais vous êtes une agence digitale, moi je ne trouverai pas de profils adaptés à ma boîte »
Si vous pensez que le recrutement 2.0, l’utilisation des réseaux sociaux ou la stratégie Marque Employeur et la communication digitale sont réservés aux agences digitales, alors vous oubliez les fabricants de gâteaux (Michel et Augustin), les agences de voyages (Le Club Med), les Entreprises de Services Numériques… Et l’immense majorité des entreprises aujourd’hui.
Ne pas utiliser le digital dans son recrutement aujourd’hui, c’est tout simplement passer à côté d’un vivier de candidats ultra qualifiés, bien dans leur ère, et ce quel que soit le secteur d’activité. Précisément les personnes qui peuvent aider votre boîte à mieux vivre sa Transformation Digitale.
Des exemples de ce que j’avance, j’en vois tous les jours sur l’opération i4emploi sur Twitter. En 5 mois, grâce à la participation de toutes sortes de gens, dont de très gros influenceurs, le potentiel d’audience pour un candidat qui publie son CV est de plus d’1 million de vues. Environ 10% des candidats trouvent un emploi grâce à ce relais. C’est énorme, et ça concerne toutes sortes de métiers, celui de Naïs par exemple.
Cherche #job #ChefDeProjet #Formation ou autre #Lyon #CDI – https://t.co/UgnoUjaRAI – #i4EmploiR #PleaseRT @i4Emploi pic.twitter.com/wGJ03zCI0G
— Naïs NURY (@NaisNury) 16 mars 2016
»Et moi je cherche un job mais pas dans le digital, alors quel intérêt ? »
« Et puis j’y comprends rien »… Mauvaise nouvelle pour vous : le digital est dans TOUS les jobs. Ou presque, il y aura toujours quelqu’un pour jouer le rôle du contre-exemple. Mais tenir un discours du type « moi le digital ça ne me concerne pas pour mon boulot » revient à dire « envoyer une candidature par email c’est bon pour les gens qui travaillent dans le Web ». Ça, c’est ce que j’entendais dire en 2001, quand je me suis retrouvée au chômage après l’explosion de la bulle Internet 1.0. Ma maman trouvait que quand même je devrais envoyer mon CV et ma lettre manuscrite par la Poste…
Aujourd’hui, les mamans utilisent leur propre réseau LinkedIn pour trouver un job à leur rejeton, les fabricants de biberons chics tiennent des blogs, les concessionnaires automobile réinventent leur parcours client avec le Web, les esthéticiennes envoient des newsletters, les plombiers font des campagnes Adwords, les artistes soignent leur réputation sur Instagram… Si le digital était réservé aux agences digitales, finalement, nous n’aurions pas de boulot 😉
Alors pas le choix : que vous soyez recruteur, candidat, commerçant, industriel, le digital, c’est pas optionnel ! Formez-vous, bousculez-vous, sortez de votre zone de confort, raisonnez intérêt collectif, et vous aussi vous aurez peut être la chance de croiser des perles sur votre chemin professionnel.